文/Neelia
台灣社會早期多為「男主外、女主內」的家庭模式，老一輩的人普遍認為女性成年就必須步入家庭、生兒育女、相夫教子，而男性則必須要具備陽剛氣質，要撐起家中的一片天。然而，隨著時代的進步，男女教育的普及化，以及全球經濟結構的改變，台灣社會已從「單薪家庭」轉型為「雙薪家庭」結構，根據勞動部108年2月份統計兩性勞動力比例，女性勞動力約為44.47%，男性約為55.53%，但同樣是來自勞動部統計之資料，108年2月份統計受僱員工每人每月薪資，女性總薪資48,943元依舊是遠低於男性的59,728元，當然，統計數字會根據母數不同而有所變化，但是整體而言，台灣女性的薪資依舊是普遍低於男性的。 雖說工作權是基本人權，然而在2019年的現今，台灣未婚女性在求職面試時，依舊常會遇到面試官(不論男女)提問：「現在是否有交往對象？短期之內有無結婚生育計畫？」，諸如此類會讓女性面試者覺得被冒犯的問題，或是職業婦女在懷孕時，面臨到雇主與同事的刁難，再或者，不管是男性職員或是女性職員在職場上無端被主管要求「男性穿著要像男性、女性打扮要像女性」，這些問題再再顯現「職場性別平等」觀念推動的重要性。 根據婦女新知基金會研究，一般常見的「職場性別歧視」可以以下分成4種： 1、懷孕歧視：多數為雇主因刻板印象認定孕婦會造成工作效率低落，因此運用打低考績、減薪之類的手段逼孕婦留職停薪或離職，甚至是直接資遣。
2、婚育歧視：因有結婚或育兒打算而被雇主認定往後工作效率會低落而被減薪或打低考績。
3、性傾向歧視：因性傾向或打扮與主流認知不同，雇主以此為理由不錄用、資遣，或是減薪。
4、其他與性別相關之就業歧視：因為年齡、容貌、身材、種族、語言等而產生的就業歧視。
而為了消弭「職場性別歧視」問題，政府於2008年1月16日將原有的《兩性工作平等法》修正更名為現行的《性別工作平等法》，本法總則第1條已點出立法的目的：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法」。
《性別工作平等法》分成7章，共40條，主要內容包含：「性別歧視之禁止、性騷擾之防治、促進工作平等措施、救濟及申訴程序、罰則、附則」，其中一般受雇者最需要牢記的有3條： 1、第11條-「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力」。
2、第31條-「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」。
3、第36條-「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」。
當受雇者要申訴遭受「職場性別歧視」時，上述三項條文是受雇者最有力的後盾，特別是第31條，因為在職場上受雇者多數為相對弱勢，且大部分職務相關資料是掌握在雇主手中，例如：考績資料、出缺勤紀錄、薪資證明…等，若要受雇者負擔舉證責任有失公允，所以特別在《兩性工作平等法》第31條明定當受雇者對於遭受「職場性別歧視」提出申訴時，雇主須負擔舉證責任，證明自己並無職場性別歧視之行為或言論，若雇主拒絕提供，可請勞工局或法院出面向雇主索取所有職務相關資料。
除了依靠法條保護外，當受雇者遇到職場性別歧視時，最好將具體人、事、時、地、物記錄下來，並盡量錄音、錄影或請在場的人當證人，若有任何文字訊息務必要留存在安全的第三方資料庫，還有一件非常重要的事要提醒受雇者，就是：「若因職場性別歧視而被不當資遣或調職，千萬不可因此不去上班或辦理離職手續」，因為勞基法規定受雇者無故曠職三天以上，雇主可依法解雇，若因不當資遣或調職就不去上班，事後有可能被雇主硬說是無故曠職，若是因雇主阻擋導致受雇者無法進公司上班，受雇者可寄「存證信函」至公司，聲明自己依然有回原職位上班之意願，而公司此舉已違反《兩性工作平等法》，此舉亦可證明自己是「非自願」調職、離職；然後不可辦理離職手續的主因是「辦理離職手續」等於「受雇者同意公司處置，所以自願離職」，所以離職手續是千萬不能辦理的！
最後再小提醒一下，除了懷孕歧視外，「職場性別歧視」其實不論男女都會遇到，如果你是受雇者，當你感受到被歧視時，千萬不要認為是自己的問題，有問題的絕對是那些歧視者，請盡快尋求法律途徑處理，捍衛自身權益；如果你是雇主，請千萬記得身為雇主有打造性別平等職場的法律責任；而唯有雇主與受雇者一同努力，台灣的職場環境才會更好。
*勞動部-勞動統計查詢網：https://statfy.mol.gov.tw/default.aspx
*婦女新知基金會：https://www.awakening.org.tw/faq/category/63
台灣社會早期多為「男主外、女主內」的家庭模式，老一輩的人普遍認為女性成年就必須步入家庭、生兒育女、相夫教子，而男性則必須要具備陽剛氣質，要撐起家中的一片天。然而，隨著時代的進步，男女教育的普及化，以及全球經濟結構的改變，台灣社會已從「單薪家庭」轉型為「雙薪家庭」結構，根據勞動部108年2月份統計兩性勞動力比例，女性勞動力約為44.47%，男性約為55.53%，但同樣是來自勞動部統計之資料，108年2月份統計受僱員工每人每月薪資，女性總薪資48,943元依舊是遠低於男性的59,728元，當然，統計數字會根據母數不同而有所變化，但是整體而言，台灣女性的薪資依舊是普遍低於男性的。 雖說工作權是基本人權，然而在2019年的現今，台灣未婚女性在求職面試時，依舊常會遇到面試官(不論男女)提問：「現在是否有交往對象？短期之內有無結婚生育計畫？」，諸如此類會讓女性面試者覺得被冒犯的問題，或是職業婦女在懷孕時，面臨到雇主與同事的刁難，再或者，不管是男性職員或是女性職員在職場上無端被主管要求「男性穿著要像男性、女性打扮要像女性」，這些問題再再顯現「職場性別平等」觀念推動的重要性。 根據婦女新知基金會研究，一般常見的「職場性別歧視」可以以下分成4種： 1、懷孕歧視：多數為雇主因刻板印象認定孕婦會造成工作效率低落，因此運用打低考績、減薪之類的手段逼孕婦留職停薪或離職，甚至是直接資遣。
2、婚育歧視：因有結婚或育兒打算而被雇主認定往後工作效率會低落而被減薪或打低考績。
3、性傾向歧視：因性傾向或打扮與主流認知不同，雇主以此為理由不錄用、資遣，或是減薪。
4、其他與性別相關之就業歧視：因為年齡、容貌、身材、種族、語言等而產生的就業歧視。
而為了消弭「職場性別歧視」問題，政府於2008年1月16日將原有的《兩性工作平等法》修正更名為現行的《性別工作平等法》，本法總則第1條已點出立法的目的：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法」。
《性別工作平等法》分成7章，共40條，主要內容包含：「性別歧視之禁止、性騷擾之防治、促進工作平等措施、救濟及申訴程序、罰則、附則」，其中一般受雇者最需要牢記的有3條： 1、第11條-「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力」。
2、第31條-「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」。
3、第36條-「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分」。
當受雇者要申訴遭受「職場性別歧視」時，上述三項條文是受雇者最有力的後盾，特別是第31條，因為在職場上受雇者多數為相對弱勢，且大部分職務相關資料是掌握在雇主手中，例如：考績資料、出缺勤紀錄、薪資證明…等，若要受雇者負擔舉證責任有失公允，所以特別在《兩性工作平等法》第31條明定當受雇者對於遭受「職場性別歧視」提出申訴時，雇主須負擔舉證責任，證明自己並無職場性別歧視之行為或言論，若雇主拒絕提供，可請勞工局或法院出面向雇主索取所有職務相關資料。
除了依靠法條保護外，當受雇者遇到職場性別歧視時，最好將具體人、事、時、地、物記錄下來，並盡量錄音、錄影或請在場的人當證人，若有任何文字訊息務必要留存在安全的第三方資料庫，還有一件非常重要的事要提醒受雇者，就是：「若因職場性別歧視而被不當資遣或調職，千萬不可因此不去上班或辦理離職手續」，因為勞基法規定受雇者無故曠職三天以上，雇主可依法解雇，若因不當資遣或調職就不去上班，事後有可能被雇主硬說是無故曠職，若是因雇主阻擋導致受雇者無法進公司上班，受雇者可寄「存證信函」至公司，聲明自己依然有回原職位上班之意願，而公司此舉已違反《兩性工作平等法》，此舉亦可證明自己是「非自願」調職、離職；然後不可辦理離職手續的主因是「辦理離職手續」等於「受雇者同意公司處置，所以自願離職」，所以離職手續是千萬不能辦理的！
最後再小提醒一下，除了懷孕歧視外，「職場性別歧視」其實不論男女都會遇到，如果你是受雇者，當你感受到被歧視時，千萬不要認為是自己的問題，有問題的絕對是那些歧視者，請盡快尋求法律途徑處理，捍衛自身權益；如果你是雇主，請千萬記得身為雇主有打造性別平等職場的法律責任；而唯有雇主與受雇者一同努力，台灣的職場環境才會更好。
*勞動部-勞動統計查詢網：https://statfy.mol.gov.tw/default.aspx
*婦女新知基金會：https://www.awakening.org.tw/faq/category/63
